Woher weißt Du, dass Du Deine Arbeit gut gemacht hast?

Diese Woche habe ich mir was gegönnt und bin jeden Tag mit Kollegen essen gegangen. Ich hätte nicht gedacht, dass allein die Entscheidung, wo wir essen werden, so interessant sein würde.

Am Montag war ich mit Martina verabredet. Wir wollten uns in Bregenz treffen und da kenne ich mich nicht besonders gut aus. Also habe ich Martina gefragt, wohin wir denn gehen könnten. Sie schlug zwei Lokale vor. Kaum hatte ich ihr eine kurze Nachricht geschickt, dass ich mich für das italienische Lokal entschieden hatte, rief sie an und meinte, eine andere Freundin hätte davon abgeraten. Wir sollten vielleicht besser zum Mexikaner gehen. Ok, dann eben zum Mexikaner. Ich bin flexibel. Auf dem Weg nach Bregenz dann ein Anruf von Martina. „Du, wollen wir uns nicht doch besser am Hafen treffen und da beim Chinesen essen? Meine Kollegen schwärmen total von ihm.“ Also Chinese – und dabei blieb es. Gut, dass Martina keine Leute mehr traf, die sie nach ihrer Meinung zum Chinesen fragen konnte.

Am Mittwoch war ich mit Thomas zum Essen verabredet. Mit ihm ist es immer viel unkomplizierter, das passende Restaurant zu finden. Wenn ich mich denn nach seinen Ideen richte. Meine Vorschläge scheint er oft zu „überhören“. Ein Italiener war das Lokal seiner Wahl. Ich sagte ihm, dass dort seit einiger Zeit ein neuer Koch sei und das Essen lange nicht mehr so gut, wie gewohnt. Trotz allem blieb es bei dem Mittagessen bei diesem Italiener. Wir waren enttäuscht vom Essen. Thomas: „Du hast Recht gehabt. Das Essen war wirklich nicht besonders gut. Aber ich musste mich selbst überzeugen. Jetzt weiß ich es auch.“

Metaprogramm “internal” oder “external” – was ist der Ort der Motivation?

Hast Du schon erkannt, worum es in meinen Beispielen geht? Es geht um die Frage, wie Menschen ihren Maßstab finden und Entscheidungen treffen.

Das Muster hat Einfluss darauf, wie jemand Werturteile und Entscheidungen trifft. Was ist für sie stimmig und wie wissen sie, ob sie auf dem „richtigen“ oder „falschen“ Weg sind? Das Metaprogramm beschreibt den Referenzfilter in seinen gegensätzlichen Ausprägungen: internale Menschen treffen aus dem Innen heraus ihre eigenen, autonomen Entscheidungen, während externale Menschen ihren Maßstab im Außen suchen und äußere Referenzen für ihre Entscheidungen heranziehen.

Das Wetter ist zwar noch recht winterlich und viele Leute planen schon ihren Sommerurlaub. Wie buchst DU das Hotel für Deinen Urlaub? Blätterst Du Kataloge oder suchst im Internet, siehst tolle Fotos eines Hotels und weißt, da soll es hingehen? Oder liest Du besser noch einmal die Bewertungen des Hotels auf den Reiseportalen und fragst Bekannte nach Empfehlungen? Da hast Du schon den ersten Hinweis auf Dein Metaprogramm:

  • Blättern, wissen, wo es hingehen soll und buchen = eher internal
  • Suchen, Bewertungen lesen, Bekannte fragen = eher external

Metaprogramm-Ausprägung „internal“

Thomas, mein Bekannter, hat für sich alleine entschieden, wo er essen gehen möchte. Obwohl ich ihm vom italienischen Restaurant abgeraten hatte, hat er darauf bestanden, seine Wahl durchzusetzen. Davon dass das Essen dort nicht mehr gut ist, musste er sich selbst überzeugen. Thomas ist internal orientiert.

Internal orientierte Menschen sind überzeugt von der Richtigkeit ihrer Entscheidungen. Diese Sicherheit nehmen sie aus ihren eigenen, inneren Maßstäben. Sie vertrauen mehr den eigenen Maßstäben als denen anderer. Sie möchten in ihren Entscheidungen autonom sein. Sie haben ihren „eigenen Kopf“ und benötigen keinen Input, um zu wissen, ob das, was sie machen, gut ist.

Der Internale kann somit selbständig entscheiden. Er ist nicht von äußeren Maßstäben abhängig und kann auch unter Druck seiner inneren Überzeugung folgen. Er orientiert sich an seiner inneren Stimme oder seinem Bauchgefühl und benötigt für seine Motivation kein Lob oder äußeres Feedback.

Menschen mit einer sehr starken Innenorientierung haben manchmal Schwierigkeiten, von anderen Anweisungen entgegen zu nehmen und lehnen auch oft kritische Rückmeldungen ab. Sie wirken deswegen zeitweise auch distanziert oder gleichgültig.

Mal angenommen, eine internal orientierte Person würde einen Entwicklungsvorschlag machen und in der Sitzung lehnen zehn Experten diese Idee als Hirngespinst und nicht realisierbar ab, würde der Internale nicht an seinem Vorschlag zweifeln, sondern eher die anderen zehn bewerten: „Wie kann es auf einem Fleck so viele Menschen geben, die das Potenzial meiner Idee nicht erkennen?“

Führungskräfte sollten eher internal sein, da sie Entscheidungen treffen und Normen setzen. „Dazu braucht man eigene Normen“, schreibt Shelle Rose Charvet in „Wort sei Dank“. Für selbständige Tätigkeiten, im Recruiting und auch in der Akquise sind internale Muster vorteilhaft.

Metaprogramm-Ausprägung „external“

Meine Bekannte Martina hat andere gefragt, welches Lokal denn empfehlenswert sei. Sie hat ihre Entscheidung von der Beurteilung anderer abhängig gemacht. Nicht nur einmal; bei anderen Empfehlungen hat sie auch ihre Entscheidung angepasst. Martina ist external orientiert.

External orientierte Menschen richten ihre Aufmerksamkeit nach außen und benötigen andere, um einen Bewertungsmaßstab zu finden. Durch Zustimmung und Lob vergewissern sie sich, dass ihre Arbeit gut ist. Feedback und Vorschläge stoßen bei einem Externalen auf fruchtbaren Boden.

Die Wahrscheinlichkeit, dass external Orientierte andere loben und positives Feedback geben, ist hoch.

Sie sind stark darin, auf andere Menschen oder gesellschaftliche Normen Rücksicht zu nehmen. Externale lassen sich beraten und nehmen Ratschläge dankend an.

Nach außen orientierte Menschen sind von dem Feedback anderer abhängig. Bleibt positives Feedback aus, verlieren sie womöglich sogar die Motivation.

Bei starker externaler Ausprägung wirken diese Menschen sehr wenig standhaft, wie eine Fahne im Wind, da sie ihre Meinung immer wieder von anderen Menschen abhängig machen. „Was sollen nur die anderen denken…“ Sie können sich nicht eigenständig entscheiden und brauchen Anleitung und Führung.

Bei allen Tätigkeiten, die sich an äußeren Anforderungen orientieren, sollten die Stelleninhaber eher external sein, zum Beispiel Mitarbeiter an der Rezeption, im Kundendienst oder im Backoffice.

Das Metaprogramm „internal – external“ erkennen

Eine in den Arbeitskontext passende Frage, die Du auch im Vorstellungsgespräch immer stellen kannst, ist: „Woher wissen Sie, dass Sie Ihre Arbeit gut gemacht haben?“

  1. Die typische Antwort eines Internalen wird lauten: „Das weiß ich einfach!“ oder „Das spüre ich.“
  2. Ein Externaler würde erzählen, dass der Chef ihn gelobt hat, die Kunden ihm positives Feedback gaben oder dass er es auf der Gehaltsabrechnung sah.

Wie ist die Körpersprache? Der Internale wird recht aufrecht sitzen und wenn er erzählt auch immer mal wieder auf sich selbst zeigen. Der Externale wird wahrscheinlich stark auf Deine Reaktionen achten und sich immer wieder in Deine Richtung lehnen, um Dir entgegen zu kommen und Deine Zustimmung zu erhalten.

Achte auf die Sprache der Bewerber.

  1. Hinweise auf internale Struktur: „Ich entscheide,was ich davon halte.“, „Ich habe ein gutes Gefühl dabei und bin zufrieden.“, „Ich bin davon überzeugt.“, „Ich denke, das ist so.“, „Mein Gefühl/ meine innere Stimme sagt mir, …“
  2. Hinweise auf externale Struktur: „…deswegen habe ich eine Prämie bekommen“, „wissenschaftliche Studien sagen…“, „Ich richte mich nach meiner Familie.“, „Was meinen Sie?“, „…lässt sich mit Rücksicht auf die Kollegen nicht durchsetzen.“

Wie aus einem Internalen ein Macho wird

… und das gilt sowohl für Männer als auch für Frauen. 😉

Internale Menschen, die keinerlei Rückmeldungen von außen mehr zulassen,

  • wissen schon alles, was es in diesem Universum zu wissen gibt
  • haben keine Probleme, denn sie sind perfekt
  • sehen Fehler und die sind immer von anderen verursacht
  • sind besser, höher, wichtiger und anerkannter als alle anderen
  • und sind deswegen „Machos“.

Dazu findest Du hier ein kurzes Video von Shelle Rose Charvet zum Thema „Dealing with macho people“.

Nimm Dir doch noch fünf Minuten Zeit, um Dir anzuschauen, wie Shelle Rose Charvet den Referenzfilter „internal – external“ erklärt:


Kennst Du Dein eigenes Muster? Sei achtsam, wie Du Entscheidungen triffst. Wie entscheidest Du Dich für die neue Jeans? Mit einem Blick in den Spiegel: „die ist es!“ oder fragst Du noch Deine Begleitung oder die Verkäuferin nach ihrer Meinung?

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