Wird aus „Human Resources“ in Zukunft „Hiring Robots“?

HR und digitale Transformation

Als ob es nicht reichen würde, einfach die richtigen Mitarbeiter zu finden und dafür zu sorgen, dass sie sich wohlfühlen und gute Arbeit leisten. Jetzt soll sich HR auch noch mit Trends herumplagen, die so wenig menschlich sind? Mit Digitalisierung? Digitale WAS? Transformation?

Warum sollte Dich das interessieren? Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal? #ZukunftHR Genau diese Frage stellt Jan C. Weilbacher von Human Resources Manager.

Wo kommen wir denn dahin, wenn HR jeden Trend mitmacht? Jedes Jahr Aufregung um neue Themen, die am Ende doch nicht realisiert werden. Und doch faszinierte die Zukunft schon immer, aber muss es gleich Science Fiction sein? Wer glaubt daran, in den nächsten 30 Jahren zu anderen Planeten zu fliegen, um interstellare Kongresse zu leiten?

Ein realistisches Zukunftsbild?

„Geoffrey. Seit seinem sechzigsten Geburtstag vor drei Jahren fühlte er sich [in seiner Firma] immer weniger wertgeschätzt und willkommen. Die Digital Natives waren in den Führungspositionen angekommen. Sie änderten die Strukturen, vernetzten jeden mit allem und machten auf `We are one family.´ Diese Community-Zelebrierung war Voraussetzung, um überhaupt junge Fachkräfte für sich gewinnen zu können.  … `Haben Sie den Führerschein-Refreshment-Test schon vollzogen?´ hatte der HR-Berater gefragt. `Der Punkt ist: Sie müssen sich an den Jungen messen, mit denen kämpfen Sie um Projekte´ …“ aus „2037: Unser Alltag in der Zukunft“ von Birgit Gebhardt

Die Zukunft kommt. Das ist sicher. Ob es dann rundum nur noch intelligente Wohnungen gibt, die uns die tägliche Arbeit abnehmen und die Haustechnik regeln, ob wir dann zwischen ferngesteuerten Autos oder Selbstfahren wählen oder im Alter von 73 noch einmal den Beruf wechseln – das sind mögliche Szenarien und nicht die in Stein gemeißelte Wahrheit.

Die Digitalisierung ist schon heute Realität

Dass die Digitalisierung heute schon Alltag ist, zumindest im Privatleben, das wird niemand leugnen. Wie leicht ist es doch, Hotels online zu buchen, die Pizza im Internet zu bestellen oder in der Community nach Tipps und Tricks zu fragen. Für fast alles gibt es bereits eine App. Jeder Neuwagen hat eine Vielzahl von Assistenten, zum Beispiel ein Navi oder Parkassistenten. Und mittlerweile wird wohl auch jeder Personaler ein Profil im weltweiten Netz haben, sei es auf Facebook, Twitter, Xing oder Linkedin.

Die Digitalisierung ist kein Trend, der irgendwann vorüber ist, sondern wird die Arbeitswelt in der Zukunft grundlegend ändern.

Wir stehen erst am Anfang der Digitalisierung, wie die Trendstudie „Connected Reality“ zeigt. Die Kluft zwischen technologisch informierten Menschen mit Zugang und Verständnis für die digitale Welt und den Unwissenden und damit Ausgeschlossenen wächst. Auch in der Personalerzunft gibt es immer wieder Unwissende und Desinteressierte. Dabei hilft es nicht, sich wie ein kleines Kind die Hände vor die Augen zu halten, um sich vor dieser Entwicklung zu verstecken.

Adapt or die. – Karl-Heinz Land, Autor von „Digitaler Darwinismus“

Wie verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt?

  • Wissen ist leichter verfügbar
  • Arbeitszeiten und –orte sind flexibler
  • Unternehmen, Prozesse und Menschen sind transparenter
  • Veränderte Kommunikationsstruktur

Wissen ist leichter verfügbar

Wissen wird durch das Internet immer und überall verfügbar sein. Wir kennen schon den Google-Effekt: „Hm, keine Ahnung. Ich google das mal schnell.“ Statt Lernen und sich zu erinnern, wird dem Online-Wissen und der Verfügbarkeit von Informationen vertraut.

Zitat aus dem Internet

Unser Erinnerungsvermögen nimmt vielleicht ab. Schließlich wird alles fotografiert, gepostet, geteilt und kommentiert. Die digitalen Medien werden uns nicht dümmer machen, aber unser Lernverhalten und persönliches Wissensmanagement verändern sich.

Trainings und Schulungen finden in der virtuellen Welt statt. Führung und Management werden simuliert, um Mitarbeiter auf neue Situationen vorzubereiten. In Simulationen lernen Mitarbeiter spielerisch.

„What if we decided to use everything about game design to fix what´s wrong with reality?” – Jane McGonigal, “Reality is broken”

Für die Computerspieler und Interessierte unter den Lesern: (Video)Spiele für eine bessere Welt 😉

Arbeitszeiten und –orte sind flexibler

Das mobile Arbeiten nimmt zu. Dabei sind Home Office Arbeitsplätze erst der Beginn der Entwicklung. Warum sollte es in Zukunft nicht völlig egal sein, von welchem Ort aus ich arbeite oder zu welcher Zeit? Büros werden nur noch temporäre Treffpunkte sein, wo Interaktion von Angesicht zu Angesicht stattfindet.

Unternehmen, Prozesse und Menschen sind transparenter

Eine große Datenmenge ist verfügbar. Die Digitalisierung beinhaltet mehr, als nur die Unternehmenskommunikation im Internet und in den Social Media. Alles, was als Datensatz erfasst werden kann, ist digital. Das können elektronische Personalakten sein, Bewerbungen, Bewerbungsprozesse. Wir werden berechenbarer – im Wortsinne. Wir werden transparenter.

Die Erwartungshaltung der Menschen ändert sich: „connected, informed, powerful“

Als Arbeitgeber reicht es nicht mehr aus, flotte Sprüche auf der Homepage zu haben, den Wert der Mitarbeiter zu loben und auf Jobmessen Hochglanzprospekte zu verteilen. Mehr Schein als Sein fliegt schnell auf. Bewerberplattformen und Arbeitgeber-Bewertungsportale korrigieren manches Mal das Hochglanzbild.

Veränderte Kommunikationsstruktur

Unsere Kommunikationsstrukturen sind neu: Mitarbeiter und Bewerber gewinnen immer mehr Einfluss. Geschichten verbreiten sich rasend schnell in den sozialen Medien, unbekannte Menschen werden zum Star des Internets. In kürzester Zeit können Unternehmen im Fokus von Millionen Menschen sein – und wie Shitstorms immer wieder zeigen, nicht nur positiv. Eine „Vorhersagbarkeit“ von Ereignissen und Entwicklungen wird so immer schwieriger.

Jedes Feedback ist nur einen Klick entfernt.

Was zum Teufel hat HR nun mit der digitalen Transformation zu tun?

Vieles wird digitalisiert und damit mobil verfügbar. Auch bekannte physische Produkte lösen sich in Eins und Null auf und werden zu eBooks, digitalen Fahrkarten oder Musikdateien. Roboter und Maschinen werden Menschen ersetzen, ganze Berufsbilder entfallen und Algorithmen übernehmen die Mitarbeiterauswahl.

Kein Menscheln mehr, sondern nur noch eine virtuelle Welt? Also fällt für HR das H weg, das Menschliche. Das R steht für Robot? Werden wir in Zukunft nur noch Roboter als Arbeitskräfte einsetzen? HR = Hiring Robots?

Alle strategischen Anforderungen an HR werden vom Faktor Zukunft bestimmt.

Ist es zu verträumt und romantisch, das Menschliche und Menschelnde trotz allem weiter zu pflegen? Das „H“ zu stärken? Nein, bestimmt nicht. Denn Menschen arbeiten bei und für Menschen – keine Hologramme oder Roboter. Am Ende steht hinter jeder Nummer auch ein Mensch.

Wir werden keine neuen Menschen sein. Lebensinhalte werden sich nicht wesentlich ändern. Es ändert sich aber die Art und Weise, wie wir mit den alten Fragen umgehen. – Birgit Gebhardt, Trendexpertin

Und was kann HR nun ganz konkret unternehmen?

Theoretisieren ist das eine. Die Digitalisierung ist ein strategisches Thema, das nicht nur von HR gestaltet wird, sondern abteilungs- und unternehmensübergreifend. Den Personalern wird oft zugerufen, sie sollen gestalten statt verwalten. Da gehe ich voll mit. Was kann HR denn heute ganz konkret tun, falls die Position im Unternehmen wenig Beteiligung an Strategie zulässt und zurzeit nur kleine Schritte möglich sind?

Die digitale Transformation ist ja nicht dem Urknall gleichzusetzen. Schon heute sind viele Schritte umsetzbar. Praxisnah. Einigen Lesern mögen diese Maßnahmen trivial erscheinen, und in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen sind sie nicht selbstverständlich:

  • Emails nicht mehr ausdrucken.
  • Wo brauchen Dokumente nicht mehr die Papierform, sondern können elektronisch verschickt werden?
  • Videotelefonie mit Bewerbern testen.
  • An Webinaren während der Arbeitszeit teilnehmen.
  • Im Unternehmensblog in einer eigenen Kategorie bloggen.
  • Nutzen von Social Media während der Arbeitszeit zulassen, um sich mit potenziellen Mitarbeitern zu vernetzen.
  • Eine Facebook-Gruppe für interessierte Bewerber gründen.
  • Begeisterte Mitarbeiter um Bewertungen auf kununu.com bitten.
  • Neue Veranstaltungsformate wie zum Beispiel ein HR Barcamp anschauen.
  • Mit anderen Personalern vernetzen. Online und offline.
  • Workshops initiieren: Was bedeutet die digitale Transformation für unsere Abteilung?
  • Mit der IT zusammenhocken und sich das ganze Zeugs erklären lassen.

Viel Spaß beim Testen, Erfahrungen sammeln und Lernen.
Silke

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4 Kommentare, sei der nächste!

  1. Hallo, liebe Silke

    Erst einmal DANKE für das Video! Zuerst habe ich nur auf ihre unmöglichen Stiefel geachtet, am Ende habe ich Beifall geklatscht!

    Ich finde, der zentrale Satz ist: „Digitalisierung (ist) heute schon Alltag“. Ende. Was hat HR damit zu tun? Nichts. Wenn die Personaler mit der Zeit gegangen sind. Wenn jemand den Begriff „digitale Transformation“ braucht, befürchte ich allerdings, dass…

    Ich habe meine Meinung zu dem Thema hier:
    http://leben-fuehren.de/was-hat-hr-mit-der-verdammten-digitalen-transformation-zu-tun/
    dargestellt, für mich ist „digitale Transformation“ nur mal wieder ein weiteres Buzzword. Tatsächlich ist es schlicht das Leben. Und gute HR-Abteilungen haben das klar.

    Wird HR ein Hiring Robot? Hoffentlich nicht!!! Wir erfolgreiche Führungskräfte wissen deutlich, dass es „menschelt“. Dass wir uns „riechen“ können müssen, das Recruiting halt so ein analoges Beziehungs-Ding ist. Wenn eine HR-Abteilung nur Personalakten verwaltet, kann jemand vielleicht auf dumme Ideen kommen. Wenn HR aber mehr tut, sich positioniert, ähnlich wie ich beschrieben habe, dann ist HR ein echter Business-Asset. Und die werden nicht outgesourced.

    Liebe Grüße
    Olaf Dammann

    1. Hoi Olaf,

      ich bin froh, dass es auch aus Sicht einer Führungskraft weiter menscheln wird. Und bin wirklich beruhigt, dass Dir „digitale Transformation“ nicht geläufig war.

      Wir sind einer Meinung: Die Digitalisierung ist schon da. Für mich stellt sich die Frage, wie HR aus den „Big Data“ relevante Daten bekommt. Du sagst es: HR soll aktiver fordern. Da sind wir aber wieder bei der Frage, wie sie etwas fordern können, wenn sie sich mit dem „IT-Zeugs“ doch nicht auskennen.

      Es geht um Menschen, das ist für mich der zentrale Punkt. Wie Du in Deinem Podcast sagst: „Menschen vertrauen Menschen.“

      Hab eine tolle Woche,
      Silke

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