Gibt es sie überhaupt noch, die richtigen Mitarbeiter und wie erkenne ich sie?

Den ersten Teil der Frage kann ich deutlich mit ja beantworten. Es gibt sie, die richtigen Mitarbeiter. Bestimmt kennst auch Du Menschen, die in ihrem Beruf aufblühen und sich voll entfalten dürfen.

Mir fällt spontan Kerstin ein. Sie leitet den Empfang einer internationalen Unternehmensgruppe und ist dort für die Telefonzentrale mehrerer Unternehmen verantwortlich. Kerstin ist der zentrale Kontaktpunkt des Unternehmens. Sie bearbeitet den Posteingang und –ausgang, erledigt Korrespondenz und kümmert sich um allerhand Organisatorisches. An manchen Tagen geht es drunter und drüber. Das Telefon glüht, Besucher stapeln sich am Empfang und irgendjemand braucht immer eine Auskunft von ihr oder ihre Unterstützung.

Das kann ja nicht so schwierig sein, mag manch einer jetzt denken, das kann ja jeder. Nein, kann er nicht. Jährlich gibt es sechs Beweiswochen, die deutlich zeigen, dass Kerstins Stelle kein Jedermanns-Job ist; immer dann, wenn Kerstin Urlaub hat. Natürlich gibt es Urlaubsvertretungen, definierte Prozesse und klare Aufgaben. Alles wird erledigt. Und trotzdem ist es anders. Kerstin fehlt. Ihre Fröhlichkeit, ihr Schalk, ihr Spaß an der Aufgabe. „Ich mag den Job“, sagt Kerstin über sich selbst, „irgendwie genau meins.“

Die Einstellung macht den Unterschied

Auch wenn Kerstin von Job spricht, ist es nicht die Aufgabe, die für sie im Vordergrund steht, es sind die Menschen. Kerstin interessiert sich für persönliche Geschichten, hört gut zu, erinnert sich, flirtet mit Kunden am Telefon, gibt Telefonverkäufern nette und verbindliche Absagen, bittet bei Bewerbern um Verständnis, wenn nicht innerhalb von 24 Stunden eine Antwort kam. Kerstin ist Netzwerkerin und Dienstleisterin, intern und extern. Ihr Ziel ist es, die Menschen zu unterstützen. Sie ist wahrscheinlich die beste Visitenkarte des Unternehmens und entsprechend ihrer Stärken genau richtig eingesetzt.

Persönlichkeiten einstellen, Fähigkeiten schulen

„Hire character, train skills“, habe ich schon im letzten Blogbeitrag geschrieben. Ich betone es noch einmal: die Einstellung der Mitarbeiter ist für eine optimale Stellenbesetzung relevanter als deren Fachkenntnisse. Nehme ich mehrere Personen mit identischen Fachkenntnissen, unterscheidet sich die Arbeitsleistung und -zufriedenheit am Ende doch aufgrund der verschiedenen Motivations- und Verhaltensstrukturen.

Bei einigen Personalern spukt noch das Gespenst im Kopf herum, dass man erst nach der Einstellung eines Mitarbeiters, nach den ersten Arbeitswochen oder gar
-monaten sicher wissen könne, ob der neue Mitarbeiter wirklich ins Unternehmen passt. Ja, es ist eine Möglichkeit, einfach mal abzuwarten und zu beobachten. Aus meiner Sicht nicht die beste Option. Vielleicht können und wollen sich einige Unternehmen noch das Risiko einer Fehlbesetzung leisten.

Jeder Personalverantwortliche, der seinen Bereich aktiv gestaltet, hat ein reges Interesse daran, von vornherein auf die richtigen Kandidaten zu setzen. Es gibt verschiedene Wege und Möglichkeiten herauszufinden, wie eine Person „tickt“. Ich konzentriere mich dabei seit über einem Jahrzehnt erfolgreich auf die Metaprogramme der Bewerber.

Was sind Metaprogramme?

Das Modell der Metaprogramme entspringt den Methoden des Neurolinguistischen Programmierens und wurde von Shelle Rose Charvet weiter entwickelt zum Sprach- und Verhaltensprofil. Metaprogramme sind Wahrnehmungs- und Handlungsfilter, die gewohnheitsmäßig bei jedem Menschen ablaufen, ohne dass wir es bewusst steuern.

Diese Filter sind wie eine Brille, die wir aufsetzen und durch die wir unsere Umwelt wahrnehmen. Mit einer getönten Brille verändern sich die Farben, je nach Art und Stärke der Brillengläser ändert sich die Möglichkeit, Dinge zu vergrößern, schärfer zu sehen oder Blickwinkel zu ändern. Es gibt keine „besseren“ und „schlechteren“ Metaprogramme. Sie machen die Einzigartigkeit der Menschen aus, und es kommt immer auf den Zusammenhang an, welches Programm am Schnellsten zum Ziel führt.

Die Metaprogramme bestimmen, welche Bedeutung wir den Dingen geben. Grundsätzlich gibt es kein Gut und Schlecht, sondern wir urteilen und interpretieren. Dazu eine kleine Geschichte:

Der Meister nahm zwei Stöcke und legte sie in Form eines T auf den Boden. Dann fragte er den Schüler: „Was siehst du?“ „Den Buchstaben T“, antwortete der. „Genauso habe ich es mir vorgestellt“, sagte der Meister. „Es gibt von sich aus keinen Buchstaben T; das T ist die Bedeutung, die du ihm gibst. Was du vor dir siehst, sind zwei abgebrochene Äste in Form von Stöcken.“ (aus: Zeiten des Glücks von Antony de Mello)

Für die Personalauswahl und Personalentwicklung nutze ich die Metaprogramme nicht im Sinne einer Typologisierung. Schubladendenken reduziert die Vielfalt. Es geht vielmehr darum, die Wahrnehmungsfilter der Menschen herauszufinden, um ein gewünschtes Ziel schneller zu erreichen. Je nach Stelle und Aufgabenbereich sind also bestimmte Metaprogramme förderlicher.

Wie erkenne ich Metaprogramme?

Sprach- und Verhaltensmuster geben uns Hinweise auf die Metaprogramme. Wir können in der Struktur der Sprache diese unbewussten Persönlichkeitsmuster erkennen. Der Inhalt von Aussagen tritt in den Hintergrund und wir konzentrieren uns auf die Beobachtung, wie beispielsweise der Bewerber auf unsere Fragen antwortet. Auf diese Weise erfahren wir, was die Motivation einer Person auslösen und aufrechterhalten wird.

Genug Theorie, schauen wir uns einfach ein kurzes praktisches Beispiel an, Kerstins Beispiel. Sie könnte uns etwas über ihre Arbeit erzählen:

  1. „Herr Wilken war von meiner Präsentation für die Veranstaltung begeistert. Ich war auch zufrieden damit.“
  2. oder: „Meine Präsentation stellte einen ordentlichen Beitrag für die Veranstaltung dar.“

Inhaltlich sind die Aussagen gleich. Die Struktur der zwei Sätze zeigt uns den Unterschied:

  1. Sie spricht über Menschen, nennt sie beim Namen, spricht über Gefühle.
  2. Sie spricht über eine Aufgabe, Personen werden zu Teilen von Systemen.

In diesen Aussagen erkennen wir Kerstins Metaprogramm „Arbeitsorganisation“. Dabei geht es darum, ob sich jemand in seiner Arbeit auf Menschen konzentriert oder auf Aufgaben, die zu erledigen sind. Von Kerstin kommt die erste Aussage. Bei ihr stehen eindeutig die Menschen im Mittelpunkt.

Shelle Rose Charvet unterscheidet zwischen elf verschiedenen Sprach- und Verhaltensmustern. Das ist ein umfangreicher und zielführender Werkzeugkasten, um in Vorstellungsgesprächen schon sehr viele Informationen über die Persönlichkeit der Bewerber zu erhalten. Es ist so umfangreich, dass Du heute als Einstieg in das Thema ein kleines Beispiel bekommen hast. In den kommenden Wochen werde ich Dir die Metaprogramme vorstellen, die verschiedenen Ausprägungen erklären und Dir Tipps geben, woran Du die Ausprägung der Filter erkennen wirst.

Zusammenfassung: Anhand von Sprach- und Verhaltensmustern die richtigen Mitarbeiter erkennen

Es gibt die richtigen Mitarbeiter! Durch das Wahrnehmen von Sprach- und Verhaltensstrukturen kannst Du herausfinden, wie Bewerber und Mitarbeiter „ticken“. Die Wahrnehmungsfilter, die sogenannten Metaprogramme, sind unbewusste Muster, die unser Verhalten beeinflussen. Kennen wir diese Muster, können wir Mitarbeiter stärkenorientiert einsetzen und erreichen schneller ein definiertes Ziel.

Welche Wege und Instrumente nutzt Du, um mehr darüber zu erfahren, wie die Motivation und Einstellung Eurer Mitarbeiter ist? Ich freue mich auf Deine Anregungen und Hinweise.

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2 Kommentare, sei der nächste!

  1. Liebe Silke,

    jetzt bin ich „zufällig“ auf deinem Artikel gelandet. Und habe etwas ganz Neues erfahren. Ich finde das höchst interessant aus dem Blickwinkel der Metaprogramme zu sehen. Ich habe mich zwar schon mal oberflächlich damit beschäftigt, aber so schön wie du das hier beschrieben hast, hab ich das noch nirgends gelesen. Vor allen Dingen das Umsetzen in die Praxis 🙂
    herzliche Grüße, Barbara

    1. Liebe Barbara,

      danke für Deine Rückmeldung. Die Personalauswahl mit dem Blick auf die Metaprogramme ist eine tolle Möglichkeit, auch die Persönlichkeit des Bewerbers für die Stellenauswahl zu berücksichtigen. In den nächsten Wochen werde ich dann nach und nach auf die einzelnen Metaprogramme eingehen. Wie erkenne ich sie? Welche Ausprägung ist für die verschiedenen Unternehmensbereiche und Stellen zielführend?

      Beste Grüße, Silke

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