2. HR Barcamp in Zürich – ein Rückblick

HR Barcamp in Zürich 2016

Der frühe Vogel ist … definitiv nicht mein Freund! Schon für das Ergattern des Tickets zum HRBarcamp #hrbcz2016 bin ich sonntags in der Früh kurz vor sechs aufgestanden und für die pünktliche Anreise gefühlt mitten in der Nacht, damit ich rechtzeitig in Zürich bin.

Beim Einchecken war ich dann mit Kafi und Gipfeli wahrscheinlich einer der glücklichsten Menschen des Barcamps.

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Flott waren erste Kontakte geknüpft, und es fanden rege Gespräche statt. Das ist wirklich toll beim Barcamp: Du kannst sicher sein, aktive Menschen zu treffen, die auch etwas zu erzählen haben. Sonst wären sie ja nicht beim Barcamp. 😉

Im Vergleich zum Vorjahr hatte ich den Eindruck, dass die Teilnehmerzahl niedriger war. Beim Vorstellen der Sessions war ich sogar enttäuscht. Im letzten Jahr gab es eine lange Schlange derjenigen, die einen Themenvorschlag hatten. Das war in diesem Jahr doch sehr überschaubar. Eine Schlange gab es nicht. Immerhin wurden dann doch noch einige Sessions vorgeschlagen, die für meinen Geschmack alle sehr operative Themen im Fokus hatten. Na gut, dann eben aus der Praxis für die Praxis statt in anderen Sphären des HR-Unviersums unterwegs zu sein. Die Teilnehmer bestimmen:

HR Barcamp Sessions

HR Barcamp Sessions

 

 

 

 

 

Ich habe vor allem an Mitarbeitermarketing-Sessions teilgenommen:

  • Arbeitgeberbewertung: Fluch oder Segen?
  • SEM für Stellenanzeigen?
  • (M)Ein unvergesslicher erster Arbeitstag
  • Und als viertes Thema: Kulturwandel ohne Personen auszutauschen?

Session 1: Arbeitgeberbewertung – Fluch oder Segen?

Plattformen zur Bewertung des Arbeitgebers, wie z.B. Kununu oder Glassdoor werden immer beliebter. Es werden weitere Portale entstehen. Sind sie nun eine Chance oder das Damoklesschwert?

Mit einem Blick auf die Tourismusbranche und Hotellerie können wir uns ein Bild machen, wie eine 360° Abdeckung der Bewertungen aussehen kann. Nüchtern betrachtet: im Tourismus geht ohne Bewertung gar nichts mehr. Die verschiedenen Bewertungsportale sind bei vielen Urlaubsbuchungen ein relevanter Informationskanal, der Entscheidungen beeinflusst.

In der Diskussion wurde eingebracht, dass gerade Kununu als „Abrechungsplattform“ verschrien sei. Dort würden unzufriedene Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, noch ein letztes Mal „so richtig draufhauen.“

Dem lässt sich womöglich durch gute Austrittsgespräche entgegenwirken. „Austrittsgespräche mindern die Gefahr einer schlechten Bewertung“, berichtete ein Teilnehmer.

Außerdem erscheint es auch sinnvoll, aktiv die zufriedenen Mitarbeiter anzusprechen und um eine Bewertung auf kununu zu bitten. So sammeln sich neben negativen Kommentaren hoffentlich weitaus mehr positive Bewertungen. Und nicht vergessen: wer seine Kollegen und Mitarbeiter um eine Bewertung bittet, sollte auch das „Warum“ dahinter kommunizieren.

„Kununu? Machen wir nicht!“ heißt es oft in Unternehmen. Diese Antwort liegt nicht im Rahmen der Möglichkeiten. Egal, ob sich ein Unternehmen gegen das aktive Management von Bewertungen entscheidet, die Möglichkeit bewertet zu werden besteht IMMER. Ob wir es aus Unternehmenssicht wollen oder nicht. Umso wichtiger ist es also, sich mit dem Thema zu beschäftigen.

Egal, ob Kununu, Glassdoor oder welche andere Plattform – sie sind alle nur Puzzlestücke, die in eine Gesamtstrategie eingebunden werden müssen. Und klar ist, Strategie bedeutet auch, eine bewusste Entscheidung für oder gegen bestimmte Kanäle.

Session 2: Kulturwandel

Die Frage „Kann ich einen Kulturwandel schaffen ohne Personen auszutauschen?“ stammt direkt aus der Praxis eines Versicherungskonzerns.

In dem Unternehmen ist der Leitung klar, dass ein langfristiges Bestehen am Markt nur dann gewährleistet ist, wenn sich die Unternehmenskultur wandelt. „Wir müssen den Kulturwandel schaffen, um überlebensfähig zu sein.“

Die Stimmung zu dem Thema sei sehr gemischt. Es gibt viele dynamische Mitarbeiter, die einiges bewegen und verändern wollen und die immer stärker resignieren: „Da kann ich nichts machen, da komme ich nicht weiter. Wir müssen wohl warten bis der Verhinderer in Pension ist.“

Konflikte entstehen. Was ist wichtiger – das Fachwissen von vermeintlichen Verhinderern oder die neue Kultur? Ist es sinnvoll, zu sagen „entweder machst Du mit oder Du bist weg?“ Ein Teilnehmer hat zu dem Punkt treffend gefragt „Wie lange willst Du da denn rum machen?“ 😉

Einig war sich die Mehrheit in dem Punkt, dass eine Veränderung in der Unternehmenskultur ein Prozess über einen längeren Zeitraum sei, der auf jeden Fall gut begleitet werden müsse. Und alleine die Menschen verändern zu wollen, sei auch nicht zielführend. Die Mitarbeiter brauchen einen Rahmen, um ihr Verhalten verändern zu können. Auch Prozesse, Strukturen und Funktionsgestaltungen müssen erneuert werden.

Fazit: Unternehmenskultur nicht als Selbstzweck verstehen. In einem hierarchischen System gelingt der Wandel nicht, wenn die Führungskräfte nicht mitziehen. Und mit Blick auf die Mitarbeiter sagte ein Teilnehmer: „Manchmal ist der Wandel schmerzhaft, aber was lindert ist das Einbeziehen der Mitarbeiter.“

Eigene Anmerkung: Dazu ergänzende Gedanken von Lars Vollmer, der sagt, dass Unternehmenskultur nicht zu managen ist: „Kultur ist wie das Gedächtnis einer Organisation. … Jedes Ereignis verändert eine Organisation. Nur weiß eben vorher nicht, wie genau.“

P.S: Kennst Du schon das aktuelle Buch von Lars Vollmer? „Zurück an die Arbeit. Wie aus Business-Theatern wieder echte Unternehmen werden.“ Ich hab´s mir bestellt.

Session 3: SEM für Stellenanzeigen

Suchmaschinenmarketing (SEM) – warum sollten wir das überhaupt wollen? Ein Motiv könnte sein, Stellenangebote nur noch auf der eigenen Website zu inserieren statt auf Jobportalen.

Was braucht es? SEM ist sehr komplex, also auf jeden Fall ein Expertenteam. Also sind wir doch wieder bei den Jobplattformen? Denn diese kennen die Wirkungsweise und betreiben schließlich schon Suchmaschinenmarketing.

SEM Stellenanzeige

Welche Alternativen gibt es? Angesprochen wurde Facebook-Werbung. Für bestimmte Stellenangebote sei sie sehr gut geeignet, überall dort, wo eine breite Verteilung Sinn mache. Aus meiner Sicht sind Facebook-Anzeigen überall dort sinnvoll, wo ich meine Zielgruppe gut kenne und benennen kann. Entsprechend kann ich die Auslieferung der Werbeanzeigen auch bei Facebook steuern.

Interessant war der Aspekt, dass bei Online-Inseraten ein Paradigmenwechsel stattfinden wird. Statt in Zukunft eine Gebühr für das Schalten eines Inserates zu zahlen, werden wir uns die Klicks auf die Stellenanzeige oder vielleicht sogar die Bewerbung über das Portal kaufen.

Wo liegt die Chance mit Google-Wissen? Zum einen macht es Sinn, auch Stellenanzeigen inhaltlich so zu gestalten, dass sie suchmaschinenoptimiert sind. Zum anderen liegt die Chance darin, nicht aktiv Stellensuchende, aber wechselwillige Kandidaten zu erreichen. Wie das geht? Ich identifiziere die wahrscheinlichen Interessen des Kandidaten und schalte in dem Zusammenhang Google-Anzeigen.

Session 4: Mein erster unvergesslicher Arbeitstag

Dazu nur ganz kurz ein paar Stichworte. Das Thema Onboarding, der erste Arbeitstag und was alles „drumherum“ einen guten Start beim neuen Arbeitgeber ausmacht, ist einen eigenen Blogartikel wert.

Vom Kispi, dem Kinderspital Zürich, wurde um Anregungen gebeten, wie sich der erste Arbeitstag gut gestalten lasse. Das Besondere: monatlich beginnen 20-40 neue Mitarbeiter in den verschiedensten Bereichen.

Zu dem Thema gab es viele ganz praktische Tipps. Angefangen von einer Willkommenskarte mit dem Bild des neuen Teams bis hin zu persönlichen Videobotschaften.

 

 

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