Recruiting im Ausland

Recruiting im Ausland auch für KMU

Händeringend suchen viele Unternehmen nach Fachkräften. Wochen-, manchmal sogar monatelang. Erfolglos. Was ist der Ausweg? Es reicht nicht immer der Blick über den Tellerrand, manchmal braucht es auch den Blick über die Landesgrenzen. Viele Firmen suchen Fachkräfte im Ausland. „Das ist nur was für die großen Konzerne“, höre ich manchmal von Unternehmern im Mittelstand. Nur was für die Großen – ist das eine Ausrede, um keine neuen Wege einzuschlagen? Oder ist es wirklich ein Hürdenlauf mit Stolpersteinen? Wer kann es besser beurteilen, als ein erfahrener Experte, der Spezialisten aus dem Ausland für heimische Unternehmen rekrutiert. Jürgen Schindler von Mondial-Recruiting hat meine Fragen beantwortet.

Warum wird Recruiting im Ausland immer beliebter? Und welche Chancen gewinnen die Unternehmen in der DACH-Region durch Recruiting im Ausland?

Das ist relativ einfach zu erklären. In Deutschland und Österreich fehlt uns das Angebot an ganz bestimmten qualifizierten Mitarbeitern. Jetzt denken Sie wahrscheinlich, der Text greift wieder Schlagworte wie „Fachkräftemangel“, „fehlende MINT-Ingenieure“ und „Deutsches Wirtschaftswachstum in Gefahr“ auf. Alles nur „Zeitungsenten“, die schon seit Jahren verbreitet werden und jeglicher Grundlage entbehren? Gewissermaßen stimmt das: über die letzten Jahre wurden solche Meldungen von verschiedenen Verbänden wie zum Beispiel dem Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) oder dem Verein Deutscher Ingenieure (VDI) panikartig verbreitet, die sich so dann doch nicht ganz bewahrheitet haben. Das kommt daher, dass sehr starke regionale Unterschiede bestehen – gewissermaßen ist das also auch ein regionales Problem, das durch mangelnde Mobilität noch weiter verstärkt wird.

In Berlin, Hamburg, Stuttgart, Wien oder Graz, die für viele junge Leute interessante Anziehungspunkte sind und auch viele Ausbildungsstätten haben, ist das Problem kaum vorhanden. In eher ländlichen Gebieten, die wirtschaftlich sehr stark sind, kann es mitunter eine große Herausforderung darstellen, gewisse Stellen zu besetzen. In manchen Regionen in Bayern, wie Oberpfalz, Niederbayern aber auch Sachsen, die von einer Abwanderung in den Westen betroffen sind, gibt es eine starke Nachfrage nach qualifiziertem Personal. In Österreich sind die Hotspots Vorarlberg und Oberösterreich. Der Mangel betrifft aber nicht alle sogenannten MINT-Berufe. Wir verzeichnen vor allem eine starke Nachfrage nach Software-Entwicklern, Elektronikern, Automatisierungstechnikern und Maschinenbaukonstrukteuren.

Durch ein gezieltes Recruiting im Ausland können Unternehmen, auch mittelständische, diese Lücke schließen. Noch viel wichtiger ist, dass das Unternehmen die Chance bekommt, durch die neuen Mitarbeiter aus dem Ausland eine interkulturelle Vielfalt ins Team zu holen. Diversity Management im Recruiting ist für viele erfolgreiche Unternehmen nicht nur ein Schlagwort, sondern wird ganz gezielt eingesetzt. Natürlich bedeutet es für mittelständische Betriebe einen Schritt zu mehr Offenheit.

Als wir 2011 erstmals begannen, spanische- Ingenieure nach Vorarlberg zu vermitteln, gab es viele Vorbehalte wie „bei uns sprechen ja nicht alle Englisch!“ „Was macht der Spanier denn ganz alleine in unserem Ländle?“ oder: „der kehrt sicher bald wieder zurück“. Die Befürchtungen haben sich alle nicht bewahrheitet. Im Gegenteil: Die Kommunikation und Integration funktionierten reibungslos. Außerdem haben die Unternehmen zu schätzen gelernt, dass gerade in Entwicklungsabteilungen die kulturelle Vielfalt sehr wichtig ist, da verschiedene Herangehensweisen oft zu besseren Lösungen führen.

Eine weitere große Chance für die Unternehmen besteht in der Sprachkompetenz der Mitarbeiter. Am Beispiel zweier Kunden kann man das sehr schön sehen. Ein Kunde eröffnete letztes Jahr eine Produktionsstätte in Mexico und nutzte natürlich die Sprachkenntnisse der Entwickler für die Schnittstellen. Ein weiterer Kunde hat ein großes Projekt für einen Hafen in Südamerika gewonnen. Auch hier übernahmen die spanischsprachigen Mitarbeiter eine wichtige Koordinationsfunktion. Der Südamerikanische Markt ist aktuell für viele Europäische Unternehmen extrem wichtig. Somit ergeben sich auch hier „Synergien“.

Wie werbe ich als Mittelständler Talente aus dem Ausland an? Für große Unternehmen und Konzerne ist das Einstellen von ausländischen Mitarbeitern nichts Neues. Kleinere und mittelständische Unternehmen stehen bei dem Thema vor vielen ungeklärten Fragen und Sorgen. Was müssen die Unternehmen beachten?

Stark expandierende Unternehmen, auch mittelständische, werben schon seit langem international um die besten Köpfe. Das kostet: Große Unternehmen investieren sehr viel Geld in ihre Kampagnen und bauen ein sehr professionelles Employer Branding auf.

Durch einen gezielten Fokus auf ein bestimmtes Land, das aufgrund einiger Faktoren ausgewählt wurde, kann man relativ einfach Kandidaten ansprechen. Über Jobplattformen und Uninetzwerke ist es möglich, eine recht hohe Reichweite zu erzielen. Ich würde den Unternehmen abraten, die eigene Karrierewebseite aufwendig umzugestalten, um auch ausländische Jobinteressenten anzusprechen. Kooperationen mit ausländischen Jobvermittlern und über Plattformen sind zielführender, da dadurch mehr Kandidaten erreicht werden können.

Die kulturelle Diversität gilt es natürlich zu beachten. Bleiben wir beim Beispiel Deutschland – Spanien. „Die Spanier“ sind im Vergleich zu „den Deutschen“ in gewissen Aspekten recht verschieden. Die Spanier sind beispielsweise nie so direkt. Ein zu direktes Feedback könnte da schon recht persönlich genommen werden und zu einer persönlichen Kränkung führen. Umgekehrt geben die Spanier selber kein direktes Feedback, wenn ihnen etwas nicht passt. Daher ist es für Führungskräfte wichtig, von ihren spanischen Mitarbeitern Feedback einzufordern und Offenheit zu signalisieren. Zudem sind die Spanier etwas konfliktscheuer und benennen „Probleme“ nicht so direkt. Auch das muss die Führungskraft beachten.

Die Jobinterviews werden meist über Skype oder ähnliche Tools gemacht. Das funktioniert sehr gut. Hier gibt es für Bewerber einige wichtige Regeln zu beachten, als Recruiter aber kann man sehr gute und auch günstige Face-to-face Interviews führen.

Heimische versus ausländische Bewerber: Sind die Anforderungen gleich? Sollte ich eine andere Herangehensweise wählen oder kann ich das Auswahlverfahren 1:1 auf das Ausland übertragen?

Die Anforderungen an die Bewerber sind gleich. Für die fachlichen Anforderungen sollte der/die RecruiterIn eine bestimmte Expertise auf dem jeweiligen Markt haben, wenn Absolventen ohne Berufserfahrung gefunden werden sollten. Gerade die technischen Studiengänge sind in den europäischen Ländern recht unterschiedlich. Hier sollte man auf jeden Fall die belegten Fächer mit den Credits beachten. Der Titel des Studiums sagt (trotz Bologna) leider oft nicht viel aus. Hier fällt mir auch ein Beispiel der Handelskammer in Stuttgart ein, die Anfang 2012 über 100 spanische Ingenieure in einem Flugzeug eingeflogen und verteilt hat. Viele von diesen Ingenieuren haben sich bei mir beworben, und ich habe mich sehr gewundert, in welchen Berufsfeldern sie eingesetzt wurden: zum Beispiel der Energietechniker als Steuerungstechniker. Das ergibt natürlich keinen Sinn.

Lohnt sich Recruiting im Ausland überhaupt für kleinere und mittelständische Unternehmen? Mit welchen Kosten sollte ein Unternehmen pro Einstellung im Ausland rechnen?

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen ja, es lohnt sich. Circa 80 % unserer Kunden sind mittelständische Betriebe, die wir schon seit 2011 betreuen und für die wir immer wieder qualifizierte Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutieren. Die Kosten sind nur geringfügig höher. Wir arbeiten zum Beispiel rein auf Erfolgsbasis. Zudem gibt es über EURES tolle Förderungen. Die Anreise zum Interview wird mit bis zu 400 Euro, Übersiedelungskosten werden mit über 1.000 Euro oder Sprachkurse mit bis zu 1.200 Euro gefördert. Es gibt viele finanzielle Anreize, um die Mobilität in der EU zu erhöhen.

Das Finden der richtigen Mitarbeiter im Ausland ist ja nur ein Teil der ganzen Thematik. Welche Unterstützung sollte ich den neuen Kollegen vor Ort bieten, damit sie sich gut integrieren können, wohl fühlen und auch langfristig das Unternehmen unterstützen?

Überraschenderweise funktioniert der Berufsstart sehr gut und die neuen Mitarbeiter brauchen weniger Unterstützung als vermutet. Am Anfang hatten wir diesbezüglich aber auch viele Bedenken. Was macht der Spanier in Niederbayern oder im Rheintal? Wird ihm nicht langweilig im ruhigen „Ländle“? Diese Bedenken konnten nach knapp vier Jahren Erfahrung alle zerstreut werden. Meist übernehmen die Kollegen im Unternehmen „automatisch“ die Integration.

Viele junge Leute sind interessiert an anderen Kulturen und auch sehr offen. Die „Neuen“ werden auch privat in den Freundeskreis eingebunden, als „Attraktion“;-). Das einzige, was das Unternehmen  anbieten sollte, ist eine Unterkunft für die ersten ein bis zwei Monate und begleitende Deutschkurse. Hier gibt es, wie gesagt, tolle Förderungen! Oft bieten die Unternehmen noch eine Unterstützung für die Wohnungssuche an, die aber meistens nicht benötigt wird.

Die jungen Leute vernetzen sich über Social Media in den Regionen so schnell und gut und erhalten dort sehr viel Unterstützung. Als wir die ersten Spanier nach Vorarlberg vermittelten, wurde sehr bald einmal eine Facebook-Seite für „Spanier in Vorarlberg“ initiiert. Innerhalb kurzer Zeit hatte die Seite über 400 Mitglieder, die sich gegenseitig über Wochenend-Events, WG-Möglichkeiten, und günstige Möbel auf dem Laufenden hielten.

Mit welchen Dienstleistungen können Sie Unternehmen bei der Mitarbeitergewinnung im Ausland unterstützen?

Wir suchen aktiv im Ausland nach den richtigen Mitarbeitern für unsere Kunden. Wir „schärfen“ gemeinsam mit dem Kunden das Anforderungsprofil, empfehlen eine Suchstrategie und präsentieren den Kunden geeignete Mitarbeiter. Über Förderungen laden wir die Kandidaten dann meist zu einem persönlichen Interview beim Kunden nach Deutschland oder Österreich ein. Hauptsächlich suchen wir hochqualifizierte Techniker aus verschiedenen Disziplinen.

Herzlichen Dank an Jürgen Schindler für die praxisnahen Informationen!

 

Über Jürgen Schindler

Mondial Recruiting Juergen Schindler

Gründer der Agentur mondial-recruiting.com mit Sitz in Malaga und Wien. Die Agentur unterstützt bei der Mitarbeitergewinnung im Ausland, vom Anforderungsprofil bis hin zum Vorstellen der Wunschkandidaten. Im Fokus ist die Vermittlung von Technikern.

Für konkrete Anfragen wende Dich doch einfach direkt an Jürgen Schindler.

 

 

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