Von toten Pferden und dem Aus des Recruitings für Personaler: gelungene Premiere des HR Barcamps in Zürich

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Ich habe nicht schlecht gestaunt, als ich die Nachricht erhielt, dass es in Zürich ein HR Barcamp geben würde. Das in Berlin ist bekannt. Und nun in der Schweiz? Ja, warum denn nicht. Sie haben es in dem Fall zwar nicht erfunden, und eine gute Idee ist es auf jeden Fall. Nach einer Woche war das HR Barcamp ausverkauft – und ich hatte keine Karte. Wie gut, dass ich ein Glückskind bin: mein Warten hat sich gelohnt und ich wurde von der Warteliste auf die Teilnehmerliste „befördert“.

Die ganze Veranstaltung war von vornherein als Powerpoint-freie Zone deklariert worden – und das tat den Diskussionen gut. Die Atmosphäre war insgesamt sehr locker und offen. Es gab nur „Duzis“ und auf den Namensschildern standen die Vornamen. Keine Nachnamen. Keine Firmen. Netzwerken war gefragt. Und Twitter ganz wichtig. #hrbcz15

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Die Themenvielfalt der Sessionvorschläge war groß. Von generellen Themen wie die Rolle des HR in Unternehmen, das mögliche Ende des HR zugunsten von Dienstleistern über Candidate Experience „Kontaktpunkte sind Knackpunkte“ bis hin zu konkreten Ideen wie man die Stelle eine Qualitätsmanagers für Bordelle bewerben kann, ohne eine Anzeige zu schalten. Spannend. Selten habe ich mir so dringend gewünscht, mich klonen zu können statt mich zwischen den Sessions entscheiden zu müssen.

Du kannst nicht zwei Pferde mit einem Hintern reiten. (Woody Allen) … und so habe ich mich für diese Sessions entschieden:

„Hört auf, das tote Pferd „Lebensläufe“ zu reiten – die Zukunft gehört den Profilen.“

Für mich war zunächst unklar, wie genau Lebenslauf und Profil sich denn nun unterscheiden. Das wurde mir auch nicht befriedigend beantwortet; Profile seien dynamisch und würden Kompetenzen und Talente zeigen. Das also ist der Unterschied. Statt berufliche Stationen und Tätigkeiten im Lebenslauf zu betrachten, sollen im Profil Talente und Kompetenzen dargestellt werden.

Potenzial erkennen, das gefällt mir. Daumen hoch. – Nur wie kann das denn konkret anhand von Profilen funktionieren? Diese Frage blieb unbeantwortet, denn an der Stelle wurde klar, dass es in vielen Unternehmen gar keinen Rahmen gibt, um zum Beispiel Social Media stärker in den Rekrutierungsprozess einzubauen und aktiv nach interessanten Bewerberprofilen zu schauen.

Zudem kamen auch Stimmen von Personalern, dass sie einfach keine Zeit hätten, sich auch noch darum zu kümmern. Und sich von Gewohntem zu trennen, kam auch nicht gut bei jedem an. „Der Lebenslauf gibt mir doch Indizien.“

Und warum nutzen wir bei der Bewerberauswahl eigentlich noch den Lebenslauf? Der Bewerber hat eine Positivselektion gemacht: er hat sich für einen potenziellen Arbeitgeber entschieden. Und der schickt HR als Türsteher vor. Anhand der Lebensläufe und vielzähligen Filter wird entschieden „der kommt hier net rein“, also eine Negativselektion.

Christoph Athanas sprach es deutlich aus:

Profile gewinnen an Bedeutung, aber der Lebenslauf hat lange noch nicht ausgedient.

Mein Favorit aus der Session von Andreas Martin:

Wir rekrutieren vergangenheitsbezogen. Wir brauchen eine zukunftsorientierte Selektion auf Basis von Potenzial und Talent.

„Standing HR“

In dieser Session hatte ich erwartet, dass es viel um die Entwicklung des HR im Allgemeinen ginge. Wie sehen sich die Personaler in der Zukunft? Wie definieren sie ihre Rolle in einer neuen Arbeitswelt?

Aus den Erzählungen der Personalerinnen gewann ich den Eindruck, dass HR ein Spielball der Geschäftsführung ist. Und eher auf dem absteigenden Ast. Nachdem eine kleine Jammertirade startete, ergriff eine Personalerin beherzt das Wort und machte den Kollegen klar, dass sie sich selbst besser positionieren müssen. Sich nicht einfach als Dienstleister verstehen, der eben Dienste leistet, sondern als Business Partner, der vom Geschäft Ahnung hat und sich auf Augenhöhe mit den Kollegen unterhält.

Was gehört dazu? Weg vom „happy guessing“, wie eine Teilnehmerin sagte. Es ginge um harte Fakten und auch die müsse man als Personaler kennen. „Was sind die KPIs?“ Stille folgte.

Was ich aus der Session mitnehme: Personaler haben sich immer noch nicht gut positioniert. Was fehlt ist Augenhöhe und einfach mehr Frechmut, um mit Jörg Buckmanns Worten zu sprechen.

„Personaler sollten nicht rekruitieren“

Etienne Besson hatte diesen Themenvorschlag schon vorab veröffentlicht und meine volle Aufmerksamkeit.

Einige Personaler stimmten der These 100%ig zu. Sie hätten nicht genug Zeit, um auch noch aktiv nach Bewerbern zu suchen; ein Vorstellungsgespräch dürfe nicht länger als 30 Minuten dauern, alles andere sei Zeitverschwendung und Recruiting brauche ein eigenes Berufsbild.

Recruiting wurde mit Neukundenakquise verglichen und darum brauche es einfach auch extrovertierte und talentierte Recruiter. Wer das nicht hat, solle outsourcen.

Recruiter ist eine Berufung, es braucht Leidenschaft und es geht um Akquise! HR neu definiert. (Matthias Mäder)

Das war ein interessanter Diskussionspunkt. Bedeutet externes Recruiting dann nicht auch, wichtiges Knowhow nach außen zu geben? Wie bekomme ich Informationen vom Markt, wenn ich mich selbst nicht mehr darum kümmere? Wie kann denn ein Externer für das Unternehmen begeistern? Die anwesenden Dienstleister beteuerten, dass sie begeistert können – und was passiert, wenn der Bewerber dann auf den HR-Generalisten im Unternehmen trifft, der findet, dass alles über 30 Minuten Gesprächszeit Zeitverschwendung ist?

Einen einstimmigen Abschluss fand die Diskussion nicht. Am Ende blieb das Bewusstsein, dass Recruiting strategisch wichtig ist und nicht „nebenbei“ mitgemacht werden kann.

„Mitarbeiter als Botschafter/ Empfehlungsprogramme“

Gleich mehrere Vorschläge wurden rund ums Thema Mitarbeiterempfehlungen zusammengefasst. In der Session von Gianni Raffi, Talentry und Intercessio ging es um die Frage, wie es möglich sei, die Mitarbeiter zu motivieren, sich im Recruiting einzubringen.

Die Teilnehmer schätzten, dass zwischen 3 – 15% der erfolgreichen Neueinstellungen aus Mitarbeiterempfehlungen entstanden seien. Wie Zahlen aus den USA zeigen, ist das Potenzial noch viel größer.

Als Erfolgsfaktoren wurden genannt:

  1. Prämien für erfolgreiche Empfehlungen
  2. Transparenz bezüglich offener Stellen und des Empfehlungsprozesses
  3. Influencer identifizieren und gezielt ansprechen
  4. Steuerung

Ein spannendes Thema, wenn der Rekrutierungsweg in den USA bis zu 50% der Neueinstellungen ausmacht. Da liegt bei uns noch ein großes Potenzial brach.

Mein Geheimtipp: Pausengespräche

In den Sessions, an denen ich teilgenommen habe, fehlte mir manchmal der Biss und der Mut, mal um die Ecke zu denken und ganz neue Ideen zu entwickeln. Das konnte ich dann in den Pausengesprächen nachholen. Von Pause zu Pause wuchs der Frechmut und beim Mittagessen waren wir dann soweit, darüber nachzudenken, wie man Unternehmensorganisationen so flexibel gestalten kann, dass sie sich den Forderungen der Rockstar-Bewerber anpassen können.

Einfach mal anders denken, Blödsinn reden und am Ende eine geniale Idee entwickeln. So macht´s Spaß!

Eine tolle Veranstaltung

Noch einmal ein großes Lob an das HR Barcamp-Team. Vor allem an Jenny, die sich so engagiert um alles gekümmert hat. Ein herzliches Dankeschön geht auch an die Teilnehmer, die das Event so lebendig und aktiv mitgestaltet haben. Für mich war es ein wirklich guter Tag mit vielen großartigen Menschen. Einfach DANKE! Es war großartig. Mindestens. Ich bin im nächsten Jahr wieder dabei. Merci vielmol!

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Weitere Impressionen vom HR Barcamp findest Du hier:

Erstes HR BarCamp Zürich – Collaboration geht ohne Powerpoint viel besser!? #hrbcz15

Liebesbeziehungen, Qualitätsmanager für Bordelle und diskussionsfreudige Personalisten – Rückblickch aufs erste HR Barcamp Zürich

HR Barcamp Zürich auf Facebook

Klein aber oho – mein persönlicher Rückblick auf das erste HR Barcamp in der Schweiz

Nach dem Barcamp ist vor dem Barcamp

 

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3 Kommentare, sei der nächste!

  1. Liebe Silke,
    es freut mich, dass du soviel aus deinem Erlebnis mitnehmen konntest! 🙂
    Hier in Frankreich ist es normal (!), dass im Lebenslauf ein grosses (und somit sogar das wichtigste) Kapitel „expériences et compétences professionnelles“ heisst.
    Für mich selbst, die ursprünglich aus dem Theaterbereich kommt, wo ich nie einen Lebenslauf schreiben musste (alles lief über Beziehungen oder eben Castings), war es ein grosser Schritt, solch einen CV zu schreiben. Sehr spannend war für mich, dass ich eben nicht darauf schauen musste, WAS ich gemacht habe, sondern WIE ich es gemacht habe. Ich musste sozusagen meine Arbeit in eine andere „Sprache“ übersetzen, für Leute verständlich machen, die nichts mit Theater am Hut haben.
    Ich sah, dass meine Kompetenzen da waren und von einer Welt auf die andere (in meinem Fall ging es um den Sprung in die Sozialarbeit) übertragen werden konnten. Es war also auch für mich der Prozess, wie rücke ich mein Wissen, meine Erfahrung ins rechte Licht, damit es voll zur Geltung kommt.
    Inzwischen helfe ich auch Menschen dabei, dies für sich zu tun. Und das ist sehr spannend. Ich stelle fest, dass dies für viele garnicht so einfach ist.
    Ich selbst habe immer kompetenz-orientiert funktioniert, da meine Diplome hier in Frankreich keinen Stellenwert haben. Also musste ich zertifikats-orientiertes Denken schnell loslassen.
    Es ist ein spannender Weg. Und ich bin froh, das hier gelernt zu haben.
    Ich hoffe, dass auch im deutschsprachigen Raum die Zukunft in diese Richtung geht.
    Denn dann geht es wirklich um Wertschätzung dessen, was ein Mensch kann, wozu er fähig ist. Es geht um Potential. Und nicht um Resultate.
    Die kommen dann ja eh automatisch.
    Alles Gute für dich,
    danke für deinen Artikel.
    Lieber Gruss,
    miRjana

  2. Liebe Mirjana,

    Du sagst es: „Denn dann geht es wirklich um Wertschätzung dessen, was ein Mensch kann, wozu er fähig ist. Es geht um Potential.“

    Das ist immer leicht gesagt – und ich wünsche mir dringend, dass auch Personaler und Recruiter schnell gute Wege finden, um potenzial- und somit zukunftsorientiert Personalentscheidungen zu treffen.

    So ein Lebenslauf, der beinhaltet eben Zahlen, Daten, Fakten. Das scheint greifbar zu sein. Etwas zum „Festhalten“, das objektiv erscheint. Um die Fachkenntnisse und Erfahrungen von Bewerbern als einen Teil des Ganzen zu betrachten und dem Potenzial der Menschen viel mehr Gewicht zu geben, dazu dürfen viele Entscheider ihr eigenes Glaubenssystem überdenken.

    Es braucht womöglich mehr Mut, die gewohnten Wege zu verlassen – und das ist die richtige Richtung! Mit dem Potenzial kommen auch die Resultate, wie Du treffend sagst.

    Danke für Deine Gedanken zu dem Thema. Super spannend, wie Du Deine Erfahrungen aus der „Theaterwelt“ in eine andere Berufswelt übertragen kannst, um Deine Klienten zu unterstützen.

    Weiter viel Erfolg beim Schatzheben. 😀

    Beste Grüße, Silke

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